Крах «Тойоты», или что должен делать HR, чтобы не привести компанию к кризису

Станьте высокопрофессиональным
HR-менеджером в "Специалисте"!

Сегодня многие знают о серьезных проблемах компании «Тойота»: из-за технических неисправностей пришлось отозвать почти 9 миллионов автомобилей по всему миру. По оценкам «BusinessWeek», «Тойота» еженедельно несет убытки в размере 155 миллионов долларов США. Долгосрочные последствия корневых причин, приведших компанию «Тойота» к кризису, могут обойтись компании в сотни миллиардов долларов. Встает вопрос: что же это за корневые причины? По мнению ряда экспертов, все дело в неграмотной политике менеджеров по персоналу, которая, в конечном счете, привела к плачевным результатам в области производства.

Как оказалось, топ-менеджмент компании «Тойота» был в курсе технических неисправностей автомобилей, но предпринял меры с целью исказить реальный масштаб проблемы. Причиной сложившейся ситуации стали вознаграждения, которые давались менеджерам за сокращение затрат на производстве в ущерб сохранения качества продукта. В результате, такая политика привела к появлению технических неисправностей, которые просто игнорировались и замалчивались сотрудниками, не желающими терять полученные вознаграждения.

Итак, какие шаги следовало предпринять менеджерам по управлению персоналом, чтобы не допустить критического развития ситуации?

1. Эффективная политика вознаграждений. Вознаграждения должны стимулировать не только оптимизацию затрат, но и сбор информации о проблемах, технических неисправностях. Важно поощрять работников, которые могут убедить руководство предпринять немедленные меры при получении данных о проблемах.
2. Обучение. Цель обучения – обеспечить работников нужными навыками и способностями распознавать и работать с разными ситуациями на производстве и в общении с клиентами. «Тойота» знаменита своим четырехступенчатым циклом – Планируй/Делай/Проверяй/Воздействуй (PDCA) – но очевидно, что обучение менеджеров теперь должно фокусироваться больше на последних двух шагах. Аспекту безопасности должно уделяться максимальное внимание.
3. Найм. Цель отличного найма заключается в том, чтобы получить в команду людей с самой высокой производительностью, с высоким уровнем навыков и способностей. Недоработки в элементах рекрутинга и оценки могут привести к найму сотрудников, которые предпочтут убрать проблемы в долгий ящик и не будут готовы отстаивать свое мнение перед руководством.
4. Процесс управления производительностью. Важно периодически производить мониторинг или оценку производительности, для того чтобы выявлять проблемные модели поведения до того, как они выйдут из-под контроля. В систему измерения производительности необходимо включать факторы производительности, позволяющие измерять восприимчивость к негативной информации.
5. Корпоративная культура. Корпоративная культура должна формировать поведение работников в таком ключе, чтобы оно как можно больше соответствовало фундаментальным ценностям компании. Корпоративная культура «Тойоты» была сформирована таким образом, что топ-менеджеры были слишком озабочены идеей «сохранения лица» и годами откладывали объявление крупномасштабного отзыва продукции.
6. Развитие лидерства и преемственность. Развивать лидерство необходимо таким образом, чтобы судьбоносные решения компании принимали людей наиболее способные к таким решениям. Очевидно, что лидеры «Тойоты» оказались неспособными справиться со сложной ситуацией, которая развивалась годами.
7. Удержание. Профессиональный HR-менеджер должен владеть техникой удержания - сохранения работников с лучшими показателями производительности и людей с навыками, жизненно важными для организации.
8. Оценка рисков. Только в крупных компаниях существует группа оценки рисков, связанных с человеческим фактором. Однако крайне необходимо рассчитывать убытки, к которым может привести игнорирование информации о назревающих проблемах.

Мы указали функции менеджеров по управлению персоналом «высшего пилотажа». Действительно, профессионалы, владеющие всеми этими знаниями и навыками, на вес золота. Но научиться можно всему, главное – учиться у профессионалов и верить в свои силы.

Курсы для HR-менеджеров в «Специалисте» – одни из самых востребованных именно потому, что у нас учат мыслить интересами компании и сотрудников. Вы научитесь настоящим нюансам профессии, разберете кейсы, подобные кейсу о «Тойоте», чтобы на примере достижений и ошибок Вы смогли понять суть профессии, уловить все тонкости и стать незаменимым специалистом. Предлагаем Вас прослушать такие курсы, как , , , , , и т.д.