Дисциплинарные взыскания: виды, условия применения и основания

Светлышева Ольга Юрьевна,
преподаватель Центра по направлению
Управление персоналом и кадровому делу

Издавна люди задумывались, как управлять другими людьми. Классический подход, выработанный столетиями, актуален и в современном законодательстве: поощрение и наказание.

Для того чтобы взыскание было эффективным, оно должно применяться на принципах справедливости, прозрачности, понятности обязательно в рамках закона.

В этой статье ответим на вопросы, за что можно наказать работника, как это сделать и какая ответственность лежит на работодателе за нарушение норм применения дисциплинарного взыскания.

1. Дисциплинарный проступок
2. За что нельзя наказывать работника
3. Виды дисциплинарных взысканий
4. Применение дисциплинарного взыскания
5. Сроки оформления документов

Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.¹.

К таким нарушениям, в частности, относятся²:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

   Если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться³ ТК РФ (рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя).

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда⁴, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка⁵.

   Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора с соблюдением порядка, предусмотренного ТК РФ⁶.

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Другие основания для дисциплинарного взыскания регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, трудовым договором и должностной инструкцией⁷. Например, процедура взаимодействия работника с клиентами, запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с локальными нормативными актами до подписания трудового договора⁸, а при их изменении — до введения в действие или за 2 месяца до такого изменения (в случае изменения условий трудового договора).

За что нельзя наказывать работника

Нельзя наказать работника за:

Виды дисциплинарных взысканий

В Трудовом кодексе определено несколько видов дисциплинарных взысканий¹¹. К ним относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по основаниям¹².

Основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения перечислены в ТК РФ:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание¹³;
• прогул¹⁴;
• появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения¹⁴;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника¹⁵;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях¹⁵;
• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий¹⁵;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя¹⁶;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы¹⁶;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации¹⁶;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей¹⁶;
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора¹⁶.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на общую (регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников) и специальную (устанавливается уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников в отдельных отраслях экономики).

Например:

• для судей КС РФ¹⁷;
• для членов экипажа судов обеспечения Военно-Морского Флота¹⁸;
• для работников железнодорожного транспорта¹⁹.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Так, в ТК РФ нет такого вида дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. Его можно применить, если это установлено в специальных положениях о дисциплине. Например, строгий выговор предусмотрен Уставом о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утв. Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ.

Таким образом, применить строгий выговор можно только к тем работникам, на которых распространяется действие таких уставов и положений.

Кроме того, работодатель не имеет права применять систему штрафов, например, за опоздание, несанкционированные перерывы, курение в неположенном месте и пр.

Вместе с тем работнику при наличии дисциплинарного взыскания премия может не выплачиваться, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса (Таблица 1):

Важно! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания²⁰.

Если представленные работником объяснения будут расценены работодателем как уважительные, наказание может не применяться.

Следует учесть, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание²⁰. Например, за один прогул работнику можно объявить выговор (замечание) или уволить — применение сразу двух дисциплинарных взысканий не допускается.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, если бухгалтера уволят за опоздание на работу на 5 минут и уволенный работник обратится в суд, то работодатель должен доказать, что отсутствие работника в течение 5 минут повлекло за собой тяжкие последствия (размер причиненного ущерба) и что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести проступка. В противном случае суд вынесет решение в пользу работника. Также следует учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду²¹.

Сроки оформления документов

При оформлении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать сроки его применения и сроки оформления документов²⁰ (Таблица 2).

Через год работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение этого года не будет подвергнут новому.

Кроме того, работодатель до истечения года имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников²².

Обращаем ваше внимание на то, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных споров²³.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов²⁴.

Для работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания установлена ответственность в виде предупреждения или административного штрафа²⁵:

• на должностных лиц — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Совершение аналогичного нарушения повторно²⁶ влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;
• на юридических лиц — от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Таким образом, в случае применения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать нормы трудового законодательства. Это избавит от трудовых споров и повысит лояльность работников.